Ryusuke Nomoto

[読書] 辞める人・ぶら下がる人・潰れる人 さて、どうする?

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人 さて、どうする」を読んだのでまとめました 🙋‍♂️

 

内容の理解

個人活性の三要素と離職の関係

  • 個人活性三要素:心身コンディション・働きやすさ・働きがいのピラミッド
 
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  • 積極的離職 → 働きがいが痛んでくると発生リスクが増加
  • 消極的離職 → 働きやすさが痛んでくると発生リスクが増加
  • 離脱 → 心身コンディションが悪化すると発生リスクが増加
 
  • 働きやすさを改善する施策はぶら下がり社員を増やすリスクをはらんでいる
  • 意欲を持って働く社員と働きやすさを当たり前として甘えてしまう社員の2極化が起こる
    • やってもやらなくても同じならやらないとなってしまう
    • 対策としては会社が大切にしたい人物像を明確にしその人たちが活躍しやすい職場環境を実現させる施策を打つこと

マーケティング戦略に基づく離職対策

  • マーケティング戦略を組織活性化に応用する
  • 人材のセグメンテーション
    • 優秀人材
    • ハイポテンシャル人材
    • 立ち上がり人材
    • 普通人材
    • ぶら下がり人材
  • 人材セグメントごとに離職パターンは異なる
    • 優秀・ポテンシャル → 積極的離職
    • 普通・立ち上がり → 消極的離職
    • すべてのタイプ → 離脱
  • 離職対策の優先順
      1. ハイポテンシャル
      1. 立ち上がり
      1. 優秀
      1. 普通
      1. ぶら下がり
    • なぜ「優秀」人材が最優先でないか
      • 優秀人材の離職は防ぎづらい
        • 労働価値感が多様
        • 外部から引く手数多
    • ハイポテンシャルは離職を防ぎやすい
      • 労働価値観が比較的一様
        • 成長意欲、強みを活かす
      • 対策対象としてコスパがよい
 

読んでみての感想

  • 働きやすさの改善が必ずしも良い結果につながるとは限らないというのが、なるほどなと思いました
    • ぶらさがり社員を増やす結果になってしまうかも
  • マーケティング戦略を離職対策に応用した点が新鮮でした
    • ハイポテンシャル人材を最優先で対応するなど、施策のROIを意識した取り組みができる点が良いと思った
 
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